Novo Código de trabalho 2009

1 - Despedir um trabalhador será mais fácil?

À partida, todo o processo de despedimento ficará mais simples, mas o impacto dessa simplificação na facilidade de despedir dependerá do que a prática ditar. Por um lado, eliminam-se alguns passos do processo disciplinar, tornando-o mais rápido, e reduzem-se os prazos para o trabalhador contestar o despedimento em tribunal. Mas, por outro, facilita-se o acesso dos trabalhadores aos tribunais. O risco é que as empresas olhem para as medidas de simplificação como uma forma de aliviar as causas de despedimento (que se mantêm) e avancem para despedimentos ilícitos.

As razões que justificam o despedimento do trabalhador mantêm-se no novo Código do Trabalho, mas haverá alterações significativas ao nível dos prazos e dos passos a seguir para despedir um trabalhador. A entidade patronal continua a ter que fundamentar as causas e enviar uma "nota de culpa" ao trabalhador, mas durante o processo disciplinar (interno) só ouve as testemunhas indicadas pelo trabalhador se assim o entender (excepto no caso das grávidas ou trabalhadores em licença parental). Além disso, o processo disciplinar passa a prescrever no final de um ano. Ou seja, depois de iniciado o processo disciplinar, o trabalhador tem que ser notificado da decisão no prazo de um ano, caso contrário não se lhe pode aplicar a sanção. Depois de ser notificado da decisão de despedimento, o trabalhador passa a ter dois meses para a contestar em tribunal, bastando para isso entregar um requerimento, uma vez que todas as provas têm que ser apresentadas pela empresa, outra das inovações do Código. Até agora, o prazo para impugnar era de um ano, mas o trabalhador tinha que entregar uma acção (que requeria advogado). No caso de despedimento colectivo o prazo para impugnar continua a ser de seis meses contados a partir da cessação do contrato. Os erros processuais perdem relevância desde que se prove a justa causa de despedimento, e não obrigam a reintegrar o trabalhador, como até aqui.


2 - Terei mais tempo para dar apoio à família?

Ao todo, os trabalhadores passam a ter direito a 60 dias de faltas justificadas por ano para darem assistência à família, quando agora o limite é de 45 dias por ano. Uma das inovações mais importantes introduzidas na nova lei é a possibilidade dos avós poderem faltar para darem assistência aos netos, em vez dos pais. Os trabalhadores passam também a ter direito a 30 dias para assistirem filhos menores de 12 anos, 15 dias para apoiarem os cônjuges, pais e irmãos, em caso de doença ou acidente, e mais 15 dias para assistirem filhos com mais de 12 anos.

O número de faltas justificadas para assistência à família é aumentado, assim como as situações em que isso pode acontecer. A partir de Janeiro de 2009, cada trabalhador terá direito a faltar 60 dias por ano para dar assistência a filhos, cônjuges, pais e irmãos, em caso de doença ou acidente, quando no Código em vigor apenas tinham direito a 45 dias. Além disso, os trabalhadores cujo cônjuge ou pessoa a viver em união de facto tenha doença crónica ou deficiência têm direito a mais 15 dias de faltas justificadas para lhes prestar apoio.

Na prática, os trabalhadores passam a ter direito a 30 dias anuais para prestarem assistência aos filhos menores – mas o limite de idade passa dos 10 para os 12 anos –, mais 15 dias para darem apoio aos filhos maiores de 12 anos (uma inovação do novo Código do Trabalho) e ainda 15 dias no caso de se tratar do cônjuge, pais ou irmãos, a que acrescem 15 dias no caso de doença crónica ou deficiência do cônjuge ou pessoa a viver em união de facto. Na lei em vigor o trabalhador tinha 15 dias para assistir a filhos maiores de 10 anos, pais ou cônjuge. A nova lei abre ainda a porta a que os avós possam faltar ao trabalho para cuidar dos netos em casos urgentes, em substituição dos pais, dispondo para isso de 30 dias. Na lei que ainda está em vigor, os avós apenas podiam faltar para prestar apoio a um neto que fosse filho de um adolescente.

3 - A licença parental será alargada?

A nova lei incentiva a partilha da licença parental entre o pai e a mãe e alarga a sua duração até um ano. A aplicação destas medidas vai depender de diversos factores, nomeadamente da decisão da partilha da licença, da flexibilidade dos empregadores, que ficam sem o trabalhador durante mais tempo, e do nível salarial dos próprios trabalhadores.

O pai e a mãe têm direito a uma licença parental inicial de quatro ou cinco meses (pagos a 100%) após o nascimento da criança, mas, se decidirem partilhar a licença, a duração estende-se até aos seis meses (pagos a 80%). Isto significa que a mãe pode decidir ficar em casa cinco meses e o pai um, por exemplo. Passado este período, os progenitores têm ainda direito a mais três meses cada, mas, neste caso, apenas receberão 25% da remuneração bruta, o que poderá afastar os trabalhadores de mais baixos rendimentos. No caso de adopção de menores de 15 anos, os pais têm precisamente os mesmos direitos e a licença é acrescida de 30 dias no caso da adopções de mais de uma criança. Até aqui, a duração máxima da licença era de cinco meses, pagos a 80%.


4 - Posso ficar mais tempo à experiência?

Tudo dependerá da situação concreta. Um trabalhador não qualificado contratado para o quadro de uma empresa tinha de cumprir três meses de período experimental e passará a ter de ficar seis. Já os trabalhadores que passam ao quadro depois de vários contratos precários com a mesma empresa poderão ver reduzido ou eliminado o período de experiência.

Para a generalidade dos trabalhadores contratados sem termo, o período experimental passa de três para seis meses. A grande novidade introduzida é que este período pode ser reduzido ou eliminado em função da duração de contratos a termo, temporário ou de prestação de serviços com a mesma empresa. Esta alteração vai beneficiar essencialmente os trabalhadores que já estão no mercado de trabalho com contratos precários e que passem ao quadro. Um dos riscos do aumento do período experimental é a sua utilização em substituição dos contratos a prazo, uma vez que a empresa pode cessar o contrato sem invocar justa causa. Para tentar conter isso e no caso de já terem decorrido quatro meses da experiência, o patrão é obrigado a avisar o trabalhador 15 dias antes de revogar o contrato.

5 - As empresas poderão alterar os horários?

Embora a duração máxima do tempo de trabalho não sofra qualquer alteração, as empresas podem, dentro de determinados limites, alargar o período normal de trabalho e propor ao funcionário que trabalhe apenas alguns dias por semana. Embora se reforce a adaptabilidade individual, a lei cria alguns incentivos para que sindicatos e patrões negoceiem contratos colectivos. Só neste âmbito será permitido criar os bancos de horas, uma bolsa de tempo que tornará mais barato o trabalho extraordinário.

A lei abre a porta à flexibilidade de horários de trabalho dentro de certos limites. Desde logo, o patrão e o trabalhador podem acordar que, durante um determinado período, o tempo de trabalho é medido em termos médios e os horários podem ser aumentados até às 10 horas diárias ou reduzidos para as seis horas. Os trabalhadores têm 14 dias para dizerem se concordam e, se 75% aceitar a proposta, o regime aplica-se a todos. Nos contratos colectivos pode ir-se mais além e alargar o período normal de trabalho até às 12 horas diárias, desde que a média em dois meses não exceda as 50 horas semanais. Neste caso, se 60% dos trabalhadores aceitarem, a medida aplica-se também a todos. Por acordo individual, a empresa e o trabalhador podem decidir concentrar os horários em apenas quatro dias da semana, ou até menos, mas mais uma vez os contratos colectivos podem ir mais longe e concentrar o horário em menos dias, desde que sejam seguidos de dois dias de descanso.

Cria-se ainda a possibilidade de se criarem bancos de horas nas empresas, mas isso apenas pode acontecer se os contratos colectivos assim decidirem. Estes bancos de horas não podem exceder as 200 horas anuais e tanto podem ser usadas pelos trabalhadores quando precisam de faltar, por exemplo, ou pela empresa quando tem picos de produção. O trabalho prestado não é considerado extraordinário e pode ser compensado em folgas ou em dinheiro.


6 - Haverá mais restrições aos contratos a prazo?

O cerco à contratação a termo e o combate aos falsos recibos verdes é das alterações mais elogiadas do novo Código do Trabalho. A ideia é restringir a contratação a termo e os recibos verdes apenas às situações previstas na lei e evitar o uso abusivo desta forma de contratação que, até agora, saía mais barata às empresas. No próximo ano, os contratos a prazo terão custos agravados ao nível da taxa social única a pagar pelas empresas, enquanto que os trabalhadores do quadro sairão mais baratos.

Desde logo, o novo Código do Trabalho altera a noção de contrato de trabalho para facilitar a identificação dos falsos recibos verdes e penaliza as empresas que recorrerem a este expediente: em caso de reincidência perdem os subsídios e benefícios concedidos pelo Estado e poderão ver suspensa a actividade por dois anos. Por outro lado, a proposta que será aprovada esta semana alarga as restrições da contratação a termo: além do posto de trabalho não poder ter sido ocupado anteriormente por trabalhador a termo, acrescentam-se ainda os contratos temporários ou de prestação de serviço com o mesmo empregador ou sociedade de que faça parte, além das situações em que há partilha de serviços. A duração máxima dos contratos a prazo é ainda reduzida e passa dos actuais seis para os três anos, sendo que este limite se aplica também aos contratos temporários ou de prestação de serviços celebrados com o mesmo empregador. Adicionalmente, restringe-se o uso de contratos a termo no lançamento de novas actividades ou na abertura de uma nova empresa. Esta possibilidade apenas é permitida às empresas com menos de 750 trabalhadores. Prevê-se ainda uma alteração do Código Contributivo para penalizar em 3% as contribuições pagas pela empresa sobre os trabalhadores a termo, reduz-se a taxa em 1% para os trabalhadores do quadro e cria-se uma taxa de 5% sobre os recibos verdes.

7 - As empresas podem mudar a função do trabalhador?

As empresas continuam a poder transferir o trabalhador de local de trabalho e de funções e podem ainda chegar a acordar com o trabalhador as situações em que isso pode acontecer. A grande novidade é que estes acordos caducam ao fim de dois anos caso não sejam accionados pelo empregador.

Sempre que seja do interesse da empresa e isso não implique "prejuízo sério para o trabalhador", a entidade patronal pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho ou mudar as suas funções por um período máximo de seis meses.

Adicionalmente, os contratos podem ainda prever outras situações e motivos que alargam ou restringem a mobilidade funcional e geográfica dos trabalhadores.

Porém, introduz-se uma novidade: se o empregador não accionar estes mecanismos no prazo de dois anos, eles caducam. Desta forma, pretende-se restringir a validade de cláusulas que muitas vezes constam dos contratos contra a vontade do trabalhador e que nunca chegam a ser utilizadas pela entidade patronal.

8 - O poder dos sindicatos sai reforçado?

A nova lei abre várias frentes para que haja negociação entre patrões e sindicatos, principalmente na definição dos horários de trabalho. O problema é que ao mesmo tempo se abre a porta a que os trabalhadores não sindicalizados adiram aos contratos colectivos, o que poderá enfraquecer o papel dos sindicatos.

A medida já é aplicada em algumas empresas, mas o actual Código do Trabalho nada diz sobre ela. A partir de Janeiro de 2009, a nova lei vai dizer expressamente que os trabalhadores que não sejam sindicalizados poderão escolher o contrato colectivo que querem que lhes seja aplicado e mesmo que ele caduque continuam a ser abrangidos por algumas das suas normas. Esta possibilidade pode reduzir o número de trabalhadores que se sindicalizam, uma vez que podem usufruir dos benefícios dos contratos negociados pelo sindicato sem fazerem parte dele. A caducidade dos contratos e a criação de novos mecanismos de arbitragem para resolver impasses negociais são medidas que o Governo considera "amigas da negociação", mas os sindicatos discordam." Fonte: Jornal de Negócios

Toda a matéria em: http://dre.pt/pdf1sdip/2009/02/03000/0092601029.pdf